Medarbejderengagement ifølge Gallup

Gallup har udgivet deres årlige engagementsundersøgelse. Der er en god og en dårlig nyhed om tilstanden på de danske arbejdspladser.

Den gode nyhed er, at Danmark ligger helt i top på generel trivsel i livet og på medarbejderengagement på arbejdet. Den dårlige nyhed er, at det er på en billig baggrund, da det kun skyldes, at det går endnu værre for de øvrige nordiske lande og globalt.

78% af de adspurgte 3.000 danskere er enten disengagerede eller uengagerede. 22% er engagerede.

I den danske del af undersøgelsen er der ikke et selvstændigt tal for den disengagerede del af besvarelserne, men globalt er det 16%. Dette er de såkaldte “Loud Quitters”, der er decideret utilfredse og aktivt modarbejder virksomhedens strategi og planer. De uengagerede er “Quiet Quitters”, der kun yder det absolut nødvendige i deres daglige arbejde. De er følelsesmæssigt distancerede fra deres job og vil som udgangspunkt ikke bidrage proaktivt med forbedringsforslag eller gøre opmærksomme på fejl eller uhensigtsmæssige forhold.

Det er dyster læsning, selv hvis man kun fokuserer på Danmark, der klarer sig flot i sammenligning med både Norden og især på tværs af Europa. Det er naturligvis opløftende, at næsten 4 ud af 5 generelt trives godt i livet, og at der i Danmark ikke er en meget stærk kobling mellem jobtilfredshed og generel tilfredshed. Alligevel er det bemærkelsesværdigt, at kun 22% af medarbejderne er engagerede i deres arbejdsplads og dermed yder en indsats, der ikke blot fastholder dem i jobbet.

Hvorfor er engagementet så lavt?

Inden for de sidste fem år er engagementet blandt ledere faldet fra 29% til 22%, hvilket er et stort fald på kort tid. Det vil sige, at lederen, der er den vigtigste enkeltstående faktor for medarbejderengagement, selv er kraftigt udfordret. Årsagen til ledernes udfordringer er for dårlig træning og for store teams. Derudover peger undersøgelsen blandt andet på gamle kendinge som utilstrækkelig autonomi og dårlig forandringsledelse, især i forbindelse med AI-adoption, som direkte årsager til den lave grad af engagement.

Det er forholdsvis tydeligt, at bedre ledertræning og dermed højere ledelseskvalitet er en afgørende faktor. Det er der intet nyt i, og der investeres hvert år milliarder på ledertræning. Problemet er, at ledelse alt for ofte forsimples og gøres generisk. Hvis AI-adoptionen fører til eliminering af ledelseslag, hvilket den gør, vil den enkelte leders kontrolspænd vokse. Lederen vil have svært ved at udøve god relationel ledelse, lederen vil føle sig utilstrækkelig, og det vil smitte af på medarbejderen. Den onde cirkel er dermed sluttet, og virksomheden mangler medarbejdernes engagement til at implementere AI og andre strategiske initiativer.

Tre bud på at vende udviklingen

1. Tag tallene alvorligt, og accepter, at undersøgelsen givetvis også taler sandt om forholdene i din virksomhed, uden at vente på jeres egen undersøgelse.
2. Undgå at høste eventuelle fremtidige produktivitetsgevinster, før de er reelle og robuste. Fjern ikke ledelseskapacitet, før produktivitetsforbedringerne fungerer stabilt i hverdagen.
3. Beskyt førstelinjeledernes tid til ledelse. Gør det muligt for lederne at være væsentligt mere i meningsskabende kontakt med den enkelte medarbejder og medarbejdere indbyrdes.

Styrket engagement skabes ikke af endnu en trivselsmåling, men i den daglige kontakt mellem leder og medarbejder. For at de kan det, skal de have en lederopgave, de faktisk kan lykkes med.

Hvor mange medarbejdere kan en leder hos jer være nærværende leder for?

Kom i gang med Strategihjulet: en gratis audit af din forretning på 20 spørgsmål.